Die Besten

Personalauswahl ist ein schwieriges Geschäft. Offiziell geht es darum, die Besten für eine Position herauszufinden. Wer wird sich im Job bewähren, wer wird scheitern? Wenn einer seiner Aufgabe nicht gewachsen ist und deswegen ausgewechselt werden muss, so entstehen erhebliche Kosten. Und nur mit sehr guten Mitarbeitern kann ein Unternehmen dauerhaft Spitzenleistungen erbringen. Nach wie vor erfreut sich das unstrukturierte Bewerbungsgespräch der allergrößten Beliebtheit weltweit.

„Aus diesem Grunde“, schreibt Ansfried B. Weinert in seiner “Organisationspsychologie”, „ist das Auswahlgespräch auch vielfach auf seine Aussagekraft, Validität und Reliabilität hin untersucht worden. Übereinstimmende Befunde dieser Studien sprechen nicht dafür, dass man dieser Methode den Wert beimessen sollte, den sie häufig besitzt.“1

Die Vorhersagekraft eines Bewerbungsgesprächs für die zukünftige Bewährung im Job ist selbst unter günstigsten Bedingungen überaus schwach.

Folgendes Beispiel soll zeigen, was dies in der Praxis bedeutet: Nehmen wir den optimistischen Koeffizienten der prognostischen Validität aus einer Meta-Studie von Schmidt und Hunter.2 Er beträgt für dieses Selektionsinstrument r=.38.3

Zieht man die Tafeln von Taylor & Russell4 zum Zusammenhang zwischen Validität und Trefferquote zu Rate, so bedeutet dies zum Beispiel: Wenn sich ein Betrieb 100 Bewerber anschaut, um 10 Leute einzustellen, und wenn nach Erfahrungswerten 20 von 100 prinzipiell geeignet wären, dann würden bei diesem Koeffizienten (r=.38) vier zu Recht und sechs zu Unrecht ausgewählt, wohingegen 74 zu Recht und 16 zu Unrecht nicht ausgewählt würden. Die Trefferquote beträgt bei dieser Konstellation 42,6 Prozent.

Das gewöhnliche unstrukturierte Vorstellungsgespräch, auf dem heute die allermeisten Einstellungsentscheidungen beruhen, ist im Vergleich zu allen anderen Methoden (Tests, Fragebögen, Assessment Center) eindeutig die ineffizienteste Methode. Mit ihm kann es unter halbwegs realistischen Bedingungen nicht gelingen, die Besten herauszupicken.

Es liefert nur dann zufriedenstellende Ergebnisse, wenn die meisten Bewerber für die jeweilige Stelle geeignet wären, so dass man selbst mit einem Losverfahren nicht allzu viel falsch machen könnte.

Diese Aussage gilt natürlich nur für den Fall, dass man jene Mitarbeiter mit den schönsten Aussichten auf Bewährung im Job auch für die besten hält. Legt man andere Kriterien zugrunde, dann sind u. U. andere die Besten. Zyniker meinen, dass die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft bei der Personalauswahl eine eher untergeordnete Rolle spielten.

Doch wenn es darauf nicht ankommt, welche Kriterien sind dann ausschlaggebend? Nehmen wir einmal an, die Zyniker hätten Recht. In diesem Fall dürften die Kriterien von Fall zu Fall unterschiedlich sein; sie hätten ja nichts mit dem Job zu tun, sondern mit außerbetrieblichen Faktoren, die vielfältig sein können.

Beispielhaft möchte ich mir die Ebene der gehobenen Aufgaben, den Bereich der zukünftigen Führungskräfte etwas genauer anschauen. Nach den Befunden des Eliteforschers Michael Hartmann zeigt sich, dass Führungspositionen in der deutschen Wirtschaft (und, weniger ausgeprägt auch anderswo) überwiegend von Menschen besetzt werden, deren Eltern aus dem Großbürgertum bzw. dem gehobenen Bürgertum stammen.5

Er schreibt:

„Richtet man den Blick zunächst auf die Wirtschaft als den entscheidenden Bereich – immerhin sind über zwei Drittel der zur Elite zählenden Promovierten in diesem Sektor tätig –, so zeigt sich ganz klar, dass der wichtigste Grund für die wesentlich höhere Erfolgsquote der Bürgerkinder in ihrem klassenspezifischen Habitus zu suchen ist. Wer in die Vorstände und Geschäftsführungen großer Unternehmen gelangen will, der muss nämlich vor allem eines besitzen: habituelle Ähnlichkeit mit den Personen, die dort schon sitzen. Da die Besetzung von Spitzenpositionen in großen Unternehmen von einem sehr kleinen Kreis von Personen entschieden wird und das Verfahren nur wenig formalisiert ist, spielt die Übereinstimmung mit den so genannten ‚Entscheidern‘, der ‚gleiche Stallgeruch‘, die ausschlaggebende Rolle. Es wird sehr viel weniger nach rationalen Kriterien entschieden, als man gemeinhin vermutet.“

Um zu erschnüffeln, ob ein junger Mann (um dieses Geschlecht handelt es sich zumeist) auch den richtigen Stallgeruch hat, um zu den schönsten Hoffnungen im Unternehmen zu berechtigen, eignet sich das klassische, unstrukturierte, wenig formalisierte Auswahlverfahren auf Grundlage von Bewerbungsgesprächen ganz hervorragend. Objektivere Methoden, bei denen eventuell ein Mensch aus der mittleren Mittelschicht auch eine Chance hätte, wären demgegenüber weniger geeignet.

Hätten die Zyniker also Recht, so wäre die Masse der Forschungen zur differenziellen Leistungsfähigkeit von Auswahlverfahren – zumindest in diesem Bereich – irrelevant, weil sie von falschen Voraussetzungen ausgeht.6

Was für die gehobenen Positionen gilt, darf man vermutlich auch auf die unteren Ränge übertragen (wenngleich hier auch noch andere Faktoren außerhalb des Leistungsbereichs eine stärkere Rolle spielen könnten; Beispiel: Mitarbeiterkinder).

Tendenziell aber gilt vermutlich überall: Je niedriger der sozioökonomische Status der Eltern, desto geringere Karriereaussichten hat man, ganz gleich wo. Die „Besten“ sorgen schon dafür, dass sie unter sich bleiben.

Diese Tendenz zeigt sich weltweit, wenngleich nicht überall so brutal wie in Deutschland. Wir sind keine Leistungsgesellschaft, sondern eine Gesellschaft der „Besten“, gemessen an fragwürdigen Kriterien, über die selten offen diskutiert wird.

Neben der Bewerberauswahl für Positionen in der Arbeitswelt gibt es natürlich eine Vielzahl weiterer Selektionsprozesse, bei denen heimliche Kriterien eine größere Rolle spielen könnten als die offiziellen.

So ist beispielsweise die Selektion der Insassen psychiatrischer Anstalten, beruhend auf der psychiatrischen Diagnose, noch deutlich weniger valide als das unstrukturierte Bewerbungsgespräch. Je weniger valide aber ein Selektionsverfahren ist, desto mehr Spielraum haben Einflüsse, die nichts mit den offiziellen Kriterien der Auswahl zu tun haben.

Es lässt sich allerdings nicht nachweisen, dass Psychiater tendenziell davor zurückschrecken, einem Menschen aus gutem Hause eine psychiatrische Diagnose zu verpassen und sie stattdessen lieber solchen Leuten anhängen, die aus einem schlechten Milieu stammen.

Zyniker behaupten, die Art der Diagnose und ob eine solche überhaupt gestellt werde, hinge in entscheidendem Maße von den sozialen Netzwerken des Betroffenen ab, also vom Gegenwind, mit dem ein Psychiater unter Umständen zu rechnen habe.

Es kann andererseits natürlich sein, dass ein Psychiater einem Menschen aus der Oberschicht ebenfalls die Diagnose „Schizophrenie“ und „gefährlich“ geben, sofern er die entsprechenden mutmaßlichen Kriterien an ihm entdecken würde. Es existieren nur wenige Untersuchungen zu diesem Fragenkomplex, so dass ich weit davon entfernt bin, mir hier ein abschließendes Urteil zur Gültigkeit der Auffassung der Zyniker zu erlauben.

Immerhin weist eine Studie von Judd darauf hin, dass arm zu sein die Wahrscheinlichkeit steigert, als „psychotisch“ diagnostiziert, wohingegen die Zugehörigkeit zur Mittelklasse eher dazu führt, als „neurotisch“ eingestuft und psychotherapeutisch behandelt zu werden.7

Kurz: Die „Besten“ kommen auf die Couch des Psychoanalytikers, die „Mittelmäßigen“ erhalten eine Verhaltenstherapie und die „Schlechten“ müssen mit der Pille Vorlieb nehmen.

Obwohl ich weit davon entfernt bin, mit solchen groben Parolen hausieren zu gehen, bin ich dennoch davon überzeugt, dass wir in einer Klassengesellschaft leben und dass sich diese Tatsache auch auf Selektionsprozesse in der Gesellschaft auswirkt, wenngleich zumeist in eher subtiler Form.

Dies schließt nicht aus, dass der klassengesellschaftliche Einfluss mitunter holzhammerartig deutlich wird, wenn beispielsweise Nieten in Nadelstreifen, die aus bestem Hause stammen, ein Unternehmen zu Grunde richten oder wenn sich Leute, ohne andere Auffälligkeiten außer den Malen der Armut, sich hinter psychiatrischen Gittern wiederfinden.

Warum werden Selektionsverfahren mit offensichtlichen Validitätsmängeln so selten problematisiert? Etwa weil die „Besten“, die sie erfolgreich in Frage stellen könnten, unter sich bleiben und die „Schlechten“ ausgrenzen wollen?

Ein Verdacht drängt sich auf: Wenn Selektionsverfahren die Aufgabe hätten, die vorhandene sozioökonomische Struktur zu zementieren, dann könnte man sich kaum bessere vorstellen als die heute praktizierten.

Weinert, A. B. (1998). Organisationspsychologie. Weinheim: Psychologie Verlags Union, 292 ff.

Schmidt, F. & Hunter, J. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124 (2), 262 – 274

Das Kürzel „r“ steht für den Korrelationskoeffizienten, ein Maß für die Enge des Zusammenhangs zwischen zwei Messreihen.

H. C. Taylor, J. T. Russell: The relationship of validity coefficients to the practical effectiveness of tests in selection: Discussion and tables. In: Journal of Applied Psychology, 23, 1939, S. 565–578; Programm zur Berechnung

Hartmann, M. (2004). Eliten in Deutschland. Rekrutierungswege und Karrierepfade. Aus Politik und Zeitgeschichte, B 10, 17 – 24

Dass die Nase dennoch ein vor Irrtümern nicht gefeites Instrument zur klassistischen Personalauswahl ist, zeigt der Fall Gert Postels.

Judd, P. (1986). The mentally ill poor in America. The anatomy of abuse. Journal of Applied Social Science, 10, 40-50100

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